江口新雇用開発課長

 平成十六年度の男女共同参画就業実態調査の結果について御報告をさせていただきます。
 先ほど男女共同参画に向けての意識調査ということで御報告をされましたけれども、これが県内に居住をされております満二十歳以上の男女の方、県民全般に対する調査ということでございまして、私どもで実施しました部分は、多少関係する部分がございますけれども、職場における男女共同参画ということがテーマでございますので、事業所、それからそこに働いておられる従業員の方を対象にしたものというふうに御理解をいただきたいと思います。
 それでは、生活労働部委員会資料の六ページをお願いいたします。この調査の目的でございますけれども、これは県内事業所を対象といたしまして、職場における機会均等、それから仕事と家庭の両立の施策を今から推進をしていく上での基礎資料を得るということでございます。これは昭和五十三年度から実施をしております。三年に一回でございまして、今回がちょうど十回目ということで、前回は平成十三年度でございます。
 ちなみに、この調査でございますが、今回から名前を変えていますが、前回までは「女性労働実態調査」として実施をしてきたところでございます。資料の2「調査の概要」でございます。どういうふうに調査をやったかということでございますけれども、この調査は大きく分けまして、「事業所に対する調査」、それから「そこで働く従業員の方に関する調査」ということで、二つに別けてやっております。基準日は十六年六月一日。抽出方法はそこに書いておりますように、事業所調査につきましては、常用労働者三十名以上の事業所を地区別、県内四ブロックですけれども、分けて、それから産業分類別に分けまして、無作為に抽出をしたということでございます。それから、従業員調査の方は、その抽出をいたしました事業所当たり各男女二名の正規従業員の方を任意に抽出をいたしまして、調査をしたということでございます。配布数、それから有効回答数につきましては、そこに記載をさせていただいているとおりでございます。
 それから、「3」の「調査結果」でございます。今回の調査結果でございますけれども、これは概括的に御説明をさせていただきますと、前回、平成十三年度調査と比較いたしますと、子育てでありますとか、介護に関わる従業員を支援するという制度の整備、例えば就業規則へ育児休業制度の規定を明示したり周知をするとか、そういうことでございますけれども、そういうことを職場における機会均等とか仕事と家庭の両立とか、仕事と家庭の両立に関する事務所の取り組みといいますのは、全般的に前進しているかなという結果となっております。しかしながら、後ほど御説明申し上げますが、まだ男女で従事をされている仕事の内容に隔たりが見られる、もしくは、この調査結果でも男性の育児休業というのはまだゼロという結果が出ておりまして、男女がともに能力を発揮して家庭的責任を担うということのために十分な状況かと言われれば、まだそうなっていないということができると思っております。
 ちなみに、今回は少子化問題についても調査をやっております。この件につきましては、今後少子化ということで、それで企業に及ぼすでありましょう労働力確保の問題とか、企業において次世代育成の支援についての質問を行いました。現在大きな問題となっておりますけれども、少子化について企業みずからが関係する問題として考え始めておられるなということがうかがえる結果となっております。
 次に、そのあとにつきましては、個別の項目ごとに特徴的なものについて御説明をさせていただきたいと思います。実は、お手元に概要版、これはコピーで恐縮でございます。カラーでございません、ちょっと見にくうございますが、御了承いただきたいと思います。これに沿って、このページをめくっていただきながら御説明をさせていただきます。
 まず、概要版の二ページをお願いいたします。これは男女の均等な取り扱いというテーマでございますけれども、事業所、それから従業員の方に対しまして、仕事の内容とか分担、配置、人事異動、それから教育訓練、研修の機会、それから昇進・昇格の各項目について均等になっているかどうかをお聞きしたものでございます。その結果が三ページのグラフになってございます。
 グラフの一番右のところに括弧が付いている数字がございますけれども、この数値が「均等である」という部分と「どちらかといえば均等である」というのを合わせたものでございます。括弧内が前回十三年度の数値でございまして、前回の数値と比較をしていただきますとおわかりいただけると思いますが、すべての項目で前回の数値を上回っておるということでございまして、機会均等の取り組みは進んだということは言えると思います。ただ、事業所の調査と従業員、女性従業員、男性従業員を分けておりますけれども、その調査の結果では、意識の差が見られるということでございます。すべての項目によりまして事業所側、雇用管理をする側でございますけれども、は、均等な意識を持って行っていると思っているところが多いのに対しまして、従業員側では均等な管理とは映っていないというような見解の不一致が見られるところでございます。
 次に、四ページをお願いいたします。四ページの下の方のグラフでございます。従業員の方に現在の仕事内容を伺ったものでございます。黒地に白の点が入った棒グラフでございますが、これが今回の女性従業員に伺った結果でございまして、最も多いのが「定型的な仕事」、ルーティンワークと言われる部分でございますが、五割近い結果となっております。それから、灰色の棒グラフ、これが今回の男性従業員の方に伺ったものでございますが、ここは「外部との折衝が多い仕事」とか「リーダーシップが必要な仕事」ということになっております、性別によって仕事内容が大きく異なっているという実態があるということになります。
 次に、「女性管理職の登用の状況」についてでございますが、右側の五ページでございます。これは事業所におきます係長以上の役職に女性が登用されているかどうかということをお伺いしたものでございます。五ページの下のグラフをご覧いただきたいと思いますが、これが男女管理職がいる事業所の割合を示したものでございます。一番左の黒の棒グラフが女性を登用している事業所の割合、右横の斜め線の棒グラフで表しているのが、前回の結果を、若干でございますけれども、上回る結果というふうになっております。しかしながら、女性管理職が全くない事業所というのも結果的に三八%ぐらいございます。それで、なぜいないのかということを尋ねたものが、次の六ページにございます。下の棒グラフに結果が出ておりますけれども、多い順にいきますと、「該当する経験、資質、能力、適正を持った者がいない」「該当する勤続年数や年齢に達した者がいない」、それから「該当する資格を持った者がいない」というふうな結果となっております。さらに、次の七ページでは、それでは「そのような女性がいない理由は何ですか」というふうなことを尋ねております。この結果、ご覧のように、「結婚、妊娠または出産を機に退職する女性が多いため」というのが断トツで多くなっておりまして、管理職登用においても仕事と子育ての両立の問題というのが深く関わっていることが現れております。
 次に、ちょっと飛びまして恐縮でございますが、十四ページをお願いいたします。ここでは、事業所におきまして、先ほど若干御説明申し上げましたが、就業規則などで育児休業制度の規定を明示しておりまして、それを従業員に周知をしているかどうかを調べております。規定を明示して周知している事業所は全体で前回の七五・八から七九・八に増えているという結果でございます。従業員規模別に見ますと、規模が小さくなるほど規定明示、周知している割合が低くなっているという傾向がございます。
 十五ページをお願いいたします。先ほどの育児休業についての企業の取り組みでございますけれども、ここでは従業員の方に対しまして「男性も育児休業、介護休業を取得できることを知っているか」ということを聞いたものでございます。先ほどの事業所における明示と周知が進んできておりますために、従業員側の認識も進んだ結果となっておりますけれども、依然として、男性が育児休業を取得できることをまだ二割の方が知らないという結果でございます。
 次に、その育児休業の取得状況は十六ページにございます。ここで女性の育児休業取得率は七九・三%ということで、前回の七二・六より伸びておりますけれども、男性従業員については今回の調査ではいないということになっております。ただ、右側の十七ページ上段のグラフのところにございますが、約四割の男性が育児休業制度を利用したいという意向を持っておりますし、次の十八ページでございますけれども、これは「同僚の方が育児休業をとったときにどう思うか」というふうな問いでございますけれども、結果的に男女とも非常に肯定的な意識を持つ人が多くなっているという結果になっております。こういうことから考えますと、事業所側で育児休業を取得しやすい雰囲気づくりの工夫をするということによりまして、男性の育児休業取得ということが進むものと推測をされるところでございます。
 それから、次に、今回少子化問題について新たに聞きましたということで御説明申し上げました。二十七ページをお願いいたします。現状の少子化が労働力の確保に与える影響について聞いております。約四割の事業所の方が「影響がある」という回答でございます。そこで、それをどうするかということをまた聞いているわけですが、次のページをお願いします。労働力の確保の対策として考えられている多いものは、高齢者の活用、女性の活用ということが大きな割合を占めるという形になっております。
 それから、この関連でございますけれども、「企業が次世代の育成支援ということに取り組む必要があるのか」という問いでございますけれども、二十九ページ、右側でございますけれども、上段のグラフに現れているとおりでございます。「取り組む必要がある」と考えている事業所が六割を超えるという結果になっておりまして、その理由としては、「優秀な人材を確保のため」ということが最も多くて、「次世代育成支援は企業の責務である」という理由が続いているということでございます。
 それから、最後になりますけれども、三十二ページをお願いいたします。「男女がともに活躍できる職場づくりを行う上で、行政に何を望みますか」ということでございます。三十二ページには事業所からの要望、三十三ページに従業員の方からの要望ということで整理しておりますけれども、いずれにしても、事業所及び従業員、両方ともですけれども、「保育所であるとか、学童保育であるとか、老人介護施設などの充実」というのが最も多くありまして、次に、「仕事と家庭の両立ができる企業の税制・入札等での優遇」というふうな要望が大きくなっているという結果となっております。
 以上、概要を御説明をさせていただきましたが、結果的に申しますと、例えば、先ほどから説明しておりますように、従業員側につきましては育児休業利用についての肯定的な意見が多いということもありますし、事業所側は次世代支援に取り組む必要があるという企業が多うございますので、仮に事業所側が従業員を支援する姿勢といいますか、それが明確にできるとすれば、女性も仕事をやめることなく働き続けることが当たり前の社会の実現が可能となって、事業所側にとってみましても、人材の育成という点で、出産・育児で離職をすることなく働き続けることを前提としたキャリアプランを立てることが可能になるということで、男女がともに活躍できる環境整備の促進ができるのではないかという方向性を示しているのではないかというふうに考えております。以上でございます。

たかはし雅成委員

 両方ともすごく大事な調査だと思うんですけれども、今、説明いただきまして、ダブっているところが大分あるなという感じがしまして、もう少し整理して、お金がかからない方法、一本化するとかできないのかなということと、それと、仮にどうしてもそれぞれに必要であるという立場であれば、この二つの調査をクロスさせてというか、リンクさせて、いろんな分析の方法がまた出てくるんじゃないかと、その辺に関してどうお考えなのか、お伺いしたいんですけど。

江口新雇用開発課長

 先生御指摘のとおり、若干、設問で近い部分がございます。この調査は、冒頭私が申し上げましたように、若干対象が異なっておりまして、県民全般の対象の部分と私たちの場合は従業員の方、働いている方を対象にしていますということで別にやっているわけでございますが、結果的に両方の調査結果を総合しまして分析しませんと正確な分析にならない部分がございますので、そこはまた検討していきたいというふうに思っております。